医生干得难,才能拿得多!华西医院薪酬这么发

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医生干得难,才能拿得多!华西医院薪酬这么发

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本文节选自四川大学华西医院院长李为民以及助理程永忠教授关于华西医院薪酬体系的深度分享,四川华西作为国内医院绩效管理的标杆医院,其在精细化管理方面的管理理念和工作方法非常值得国内医院学习。


医生干得难,才能拿得多!华西医院薪酬这么发


  李为民院长  

  绩效考核医生干得才能拿得多  


“用职业荣耀以及合理收入来激发个人活力。”李院长又提出了他的激励原则。按照国家分级诊疗的要求,华西医院这种类型的医院,应该致力于攻克疑难杂症。这样的背景下,以“干得难”为标准的绩效分配政策应运而生。

 

华西医院的医生有系列的绩效分配,分月绩效和年终绩效两个层面。就医师医疗的月绩效而言,主要包括RBRVS/CMI、医疗质量、药占比、材料占比。“RBRVS“是一个手术系数,华西医院在考核外科医生的绩效时,就会关注其重大、疑难手术的量,并且通过绩效考核和分配制度,鼓励其做大而难的手术。对于内科医师,医院通过CMI这一指标,考核其诊断、治疗复杂疑难内科疾病的质和量。就医技人员而言,绩效考核包括复合式绩效和成本控制(分段累进制)。复合式绩效主要考虑医疗质量、时间单价等。

 

分段累进制是结合工作内容而制定的。在华西医院,做一个CT,可能要预约1周,“我们需要一些硬性刺激,鼓励医技人员在保证质的前提下,加快速度,提升量,缩短预约时间。比如,有没有可能鼓励其午饭后,缩短午休时间,尽快上岗。”

 

华西医院将针对各个岗位,设置一系列的KPI,有了细致的KPI评价体系,医院目标的层层落实有了推进标准。


医生干得难,才能拿得多!华西医院薪酬这么发

院长办公室部分KPI(点击看大图)


他强调:“因为这是日常工作,我们不看做成了多少件。而是要看,有多少件你没有按照规定完成。”


  程永忠教授  

  华西医院怎么给医生发钱?  


绩效制度其他老师讲的比较宏观,我今天讲比较实在的地方,怎么给医生发钱。但首先是基于一个合理的人事制度,华西从2005年到2007年完成了人事制度改革,建立了基于岗位管理的新型人事制度,两年时间。从2007年到2012年,花了5年的时间,完成了不同类别、不同系列、不同层级人员的薪酬分配体系。

 

当然,从做好绩效来说,开源节流,非常关键,而医生就是开源的关键,我非常同意我们长庚专家谈到的这一点。医院要发展,医院的质量要做上去,医生是关键。所以,医生是整个医院业务发展的火车头,龙头,怎么通过绩效制度鼓励医生愿意多做、愿意做好,这是医疗质量安全以及医院发展、学科发展的关键所在。

 

2005年,我们新一轮的人事制度里面建立了分系列、分类别、分层、分级人力资源管理体系。2005年改革之初,有3346张床,工作人员6700人,这么庞大的一个机构,怎么去做好人事管理,这是非常敏感的领域,就是非常考验的一件工作。结合到我们院的情况,因为是教学医院,我们有医疗教学、科研、行政、后勤保障,所以我们建立了分类别、分系列的人事制度,我们分为五大系列,医疗、教学、科研、行政、后勤保障。由于临床大夫也要做研究,也有教学怎么办?所以我们按照五分之四或者全职,做教学就是属于教学系列,属医疗就属于医疗系列。而我们的科主任、护士长属于专业技术,医疗卫生系列,有1/5职责做管理。

 

下一步建立分层、分级的体系。6700人,这么复杂,所以我们分为三层:一是核心层。就是学术学科发展的决定力量。最后一层就是基本层,不决定质量和效益的,包括所有的规培的学员、员工,中间决定质量和效益的就叫骨干层,没有编制的骨干层就叫中间层。基本人多,规律很简单,骨干层人少,规律也简单,最复杂的就是中间层,我们细分为若干级岗位。其中,医生分了12级,按照职称和任职年限划分。我们在做人事和分配改革过程中,参考和借鉴了长庚的医师费制度,一个是年职积分、科类贡献,还有一个收入积分,体现了医疗服务。我们没有照搬长庚的医师费制度,我们设置了岗位制度,体现了医疗和教学整体情况。我们在后续的改革过程中,护理细分为23级,行政后勤细分为35级,每一级都有非常明确的任职资格、准入条件、职责以及量化的考核标准。

 

每一级到底设多少岗位,12级医生,每个科到底一级、二级、三级设多少,我们根据前三年的业务情况以及今后五年的规划,结合到现有的人力资源的年龄和职称的情况进行科学设岗。可能这个科有5位教授都符合二级教授的资格,但是我们只设2个岗位。那就要PK,PK就会有评分,所以我们也会有一些指导性的原则,怎么评判他。因为这涉及到岗位的问题。

 

岗位说明书,这是整个人事改革当中的关键。岗位管理除了准入条件职责以外,最重要的是考核标准,这个标准一定要量化。比如这是我们骨科第九级主治医生的岗位职责。9级岗位意味着是主治医生9年以上,这个岗位有医疗教学科研管理的责任,但是具体的工作量化指标,比如门诊,一年至少应该有1200人次,手术150台,当然手术的分级,怎么去做,当我们谈到具体的分配,会通过RB、RY的系数进行体现,10以下属于小型手术,10-20的属于中性手术,20-30属于大型手术,依此类推。包括科研和教学都有量化的考核指标。这是职工的申报表,这是以科室为单位组织职工的述聘。最后由院长、科主任和每一位医生签订岗位任职书。

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